Für kreative Arbeitsprozesse bildet man gerne Gruppen. Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, wie abhängig von deren Miteinander und Untereinander die Ergebnisse einer solchen Gruppe sind? Eigentlich liegt es auf der Hand, lassen Sie mich ein wenig ausholen: Gedanklich begeben wir uns in ein Unternehmen, das auf ein vollkommen harmonisches Arbeitsklima bedacht ist und Konflikte unter den Mitarbeitern mit aller Macht verhindert. Es herrscht Friede, Freude, Eierkuchen und wenn es überhaupt einmal Unstimmigkeiten geben sollte, was eine absolute Ausnahme darstellt, werden diese schnell und nachhaltig beseitigt. Was Ihnen gerade kuschelig vorkommen mag, erstickt leider die Kreativität im Schlaf, denn Teams und Arbeitsgruppen, die so gar kein Konfliktpotential bergen, schneiden bei kreativen Herausforderungen und innovativen Entwicklungen grundsätzlich vergleichsweise nicht gut ab. Ihr Hauptaugenmerk liegt nämlich ständig darauf, einander nicht aus der Komfortzone zu drängen, die Grenzen des anderen nicht zu überschreiten, um das gute Klima untereinander beständig zu halten. Die einzelnen Teammitglieder neigen dazu, nichts zu riskieren, was dieses stören könnte. Es ist klar, dass so keine bahnbrechenden Ideen generiert werden können.

Außerdem fokussieren sich die Individuen einer solchen Gruppe, zu stark auf die Gemeinsamkeiten, die sie mit anderen Gruppenmitgliedern haben. Sie nehmen sich selbst nicht mehr unbedingt als individuell war. Untersuchungen belegen, dass aber gerade das Bewusstsein von der eigenen Individualität, in Form von Einzigartigkeit und Autonomie, das kreative Vermögen beflügelt. Stattdessen herrscht in Harmonie-Teams der Gruppengedanke vor, man übernimmt tendenziell die Denkmuster der anderen und stimmt sich oft und häufig sogar uneingeschränkt zu. Diese Dynamik macht dann auch Brainstormings ineffizient; Ideen, die die Gruppe als „vielleicht etwas zu abgedreht“ befindet, werden dann nicht weiterverfolgt, weil unbewusst die Normen und Wertvorstellungen der Gruppe vertreten werden.

Eventuell könnte in solchen Fällen das, in einem der vorangegangenen Artikel beschriebe „Shifting“ nach Robert Epstein zu mehr kreativem Output führt, bei dem zwischen Gruppen- und Einzelarbeit abgewechselt wird (mehr hierüber im Post „Kreativität – eine Frage der Persönlichkeit?“).

Was kann man sonst noch tun? Zunächst einmal einsehen, dass die Größe von Gruppen sehr wohl eine Rolle spielt und die Leute zu ihrer Einzigartigkeit zurückführen. Forscher der Universität von Oklahoma haben die perfekte Größe für Gruppen ermittelt, die kreative Leistung bringen sollen. Sie landeten bei sechs bis neun Personen. Zweier bis Vierer Gruppen starteten meist gut, wurden dann aber regelmäßig und deutlich unkreativer, während größere Gruppen, mit zehn Menschen oder mehr, ebenfalls weniger Ergebnisse präsentierten als die anzahlmäßig idealen Gruppen. Außerdem ließen die Gruß-Gruppen beobachten, dass nicht alle Teilnehmer zum Zuge kamen und nicht jeder mitarbeitete, beziehungsweise sich äußerte. Wenn Sie also Gruppen für Kreativprozesse einteilen, achten Sie doch einfach darauf, sie entsprechend klein zu halten. Aber eben nicht zu klein! Und wenn Sie nicht die Möglichkeit haben, eine „zu große“ Gruppe zu verkleinern – vielleicht mit dem Hinweis darauf, im Sinne des bestmöglichen Kreativergebnisses zu handeln – dann sorgen Sie stattdessen einfach dafür, dass ein Gruppenleiter bestimmt wird. Das nimmt den anderen Gruppenmitgliedern die unterbewusste Neigung zum Herden-Denken. Der Gruppenleiter kann außerdem darauf achten, dass nicht nur die dominanten, extrovertierten Kollegen zu Wort kommen und für Zeiten sorgen, in denen sich eventuell jeder – gemäß der Shiftig-These – auch allein mit der Aufgabenstellung befasst.

Der zweite Punkt, den ich ansprach, nämlich die Leute auf ihre Einzigartigkeit hinzuweisen, lässt sich – laut Erkenntnissen von Angela Lee und ihren Kollegen von den Universitys of Stanford und Northwestern – folgendermaßen umsetzen: Man bittet die betreffenden Personen, drei Sätze über sich selbst zu Papier zu bringen, die außerdem ausdrücken sollen, worin sie sich ihrer Meinung nach von den meisten anderen unterscheiden und warum es von Vorteil für sie ist, sich in dem genannten Punkt von der Masse abzuheben. Das Gefühl der Individualität soll (wie bereits erwähnt) die Möglichkeit steigern, kreativ zu arbeiten und zu denken erheblich. Am besten, Sie probieren es einfach einmal aus!

Es gibt natürlich noch zahlreiche andere Faktoren, die sich auf das kreative Arbeitsklima von Unternehmen auswirken. Und hierfür gibt es sogar auch Messapparaturen und aussagekräftige Fragebögen: Das Bochumer Institut für Arbeitswissenschaft (IAW) betrieb zwei Jahre lang ein Forschungsprojekt, das zum Abschluss 2012 ein „KreativBarometer“ präsentierte. Mit diesem Instrument lässt sich kontinuierlich das Unternehmensklima messen, auswerten und frühzeitig auf eventuell aufziehende „Schlechtwetterfronten und Krisen“ hinweisen. Mitarbeitern und Führungskräften werden bis in die Chefetage hinein beim Hochfahren ihres Rechners ein paar Fragen gestellt, zum Beispiel wie häufig sie in der letzten Woche inspirierende Gespräche geführt haben. Über 50.000 Antworten von knapp 500 Mitarbeitern sieben verschiedener Unternehmen ließen erkennen, wie direkt ein kreativförderliches Arbeitsklima nicht nur Ergebnisse, sondern auch das Gesundheitsempfinden des Einzelnen beeinflusst.
Auch Dank der Universität Frankfurt können Unternehmen, Verwaltungen und sogar Schulen sich nun einem KIK unterziehen: Denn KIK, der Fragebogen zur Schwachstellenanalyse des “Kreativitäts- und Innovationsfreundlichen Klimas” zeigt, wo noch Optimierungsbedarf besteht. Und er gibt Anregungen, wie Veränderungen effektiv umgesetzt werden können. Es gibt ihn in verschiedenen Varianten, abgestimmt auf den wirtschaftlichen oder auch behördlichen Hintergrund der Organisation und die Position der Testteilnehmer. Die Rückmeldungen und empirischen Erhebungen sind sehr gut und sprechen absolut für die Sinnhaftigkeit und den Erfolg von KIK. Die vier großen Klimaaspekte der Analyse heißen übrigens: Anregung & Aktivierung; zielgerichtete Motivierung; Offene und vertrauensvolle Kommunikation; sowie Freiräume und Förderung von Unabhängigkeit. Größen, die uns immer wieder begegnen, wenn es um Kreativität geht – an verschiedenen Stellen und in unterschiedlichen Zusammenhängen und Ausprägungen, es lohnt sich also in jeder Hinsicht, sich mit ihnen zu beschäftigen. Nicht nur in Bochum, sondern auch in Berlin, in Tel Aviv und im Silicon Valley. Viel Spaß – und bleiben Sie kreativ!